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Article avocat Obtenir des Dommages et Intêrets pour Vice de Procédure de Licenciement

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Nouvel arrêt de la Cour de Cassation mettant un terme au préjudice automatique du salarié en cas de manquement de l’employeur (1). Cela est maintenant le cas en matière d’irrégularité de la procédure de licenciement.

 

La responsabilité de l’employeur : un régime juridique dérogatoire

 

En matière civile, l’article 1382 du code civil dispose que : « Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».

Il s’agit de la responsabilité délictuelle.

En matière de responsabilité contractuelle, c’est à l’article 1147 du code civil qu’il convient de se reporter.

Ces 2 types de mise en responsabilité reviennent à la même obligation : celui qui prétend subir un préjudice en raison d’un fait fautif ou d’une absence ou mauvaise exécution contractuelle de l’autre partie, devra rapporter la preuve tant du préjudice qu’il prétend subir, de la faute commise par l’autre partie et également du lien de causalité entre la faute et le préjudice.

Or, en matière sociale, la Cour de cassation avait fait preuve d’une grande clémence vis-à-vis des salariés, en dérogeant aux règles de la procédure civile classique.

Dès lors, jusqu’à présent, dans bon nombres de cas, il suffisait que l’employeur ne respecte pas une obligation lui incombant pour qu’il se voit condamné, au mépris des règles de preuves exigées en matière civile.

Le salarié n’avait pas à prouver la réalité ni la gravité du préjudice subi : il suffisait qu’il invoque un quelconque manquement de l’employeur pour le faire condamner.

Ainsi, l’employeur pouvait être condamné, sans preuve du préjudice du salarié dans les cas suivants : 

  • en cas de non-respect de la procédure de licenciement à l’égard de salariés n’ayant pas 2 ans d'ancienneté ou appartenant à une entreprise occupant moins de 11 salariés (2 et 3) ;
  • en cas d’absence de mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement (4),
  • en cas de défaut de remise ou de remise tardive des documents pour l'assurance chômage et des documents nécessaire à la détermination exacte des droits du salarié (5, 6 et 7),
  • en cas d’absence de mention de la convention collective applicable sur les bulletins de paie (8) ;
  • etc.

 

Le revirement de jurisprudence : la fin du préjudice automatique en cas de manquement de l’employeur à ses obligations

 

Dans un arrêt du 13 avril 2016 (9) la Cour de Cassation a entamé un revirement d’ampleur en matière de responsabilité de l’employeur.

Cet arrêt, rendu au sujet de la remise tardive par l’employeur des documents de fin de contrat a été l’occasion pour la Cour de Cassation d’affirmer que « À Noir D'hiver Pas Pour Cher Laine Générique Prix Bonnet Femme En l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond ; que le conseil de prud'hommes, qui a constaté que le salarié n'apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué a légalement justifié sa décision».

Depuis lors, il et imposé au salarié de rapporter la preuve de la faute de son préjudice et du lien de causalité entre les deux.

Et les juges du fond devront apprécier le préjudice tant dans son existence que dans sa gravité.

Ce revirement s’est poursuivi au printemps 2016, par 3 nouvelles décisions très importantes et dont l’impact est retentissant.

Le salarié doit rapporter la preuve de son préjudice dans les cas suivants : 

  • La clause de non concurrence sans contrepartie financière (10)
  • Le défaut de mention de la convention collective dont relève l’entreprise dans le bulletin de paie (11)
  • Le défaut d’organisation de la visite médicale de reprise (12).

 

Le défaut de respect de la procédure de licenciement par l’employeur

 

Par principe, l’employeur qui ne respecte pas la procédure applicable aux licenciements, qu’elle soit légale ou conventionnelle, est passible de sanctions civiles ou pénales au titre du licenciement irrégulier.

Les sanctions varient, selon les cas, en fonction du type de licenciement prononcé (pour motif personnel ou économique), de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié licencié.

Par principe, une irrégularité de procédure ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse (13).

La rupture peut donc être intervenue en méconnaissance de certaines règles (absence d’entretien préalable, notification du licenciement le jour même de l’entretien préalable, etc.) et rester justifiée.

S’agissant du licenciement personnel, 2 régimes sont prévus par le code du travail en cas de non respect de la procédure.

En effet, lorsque l’employeur ne respecte pas les différentes étapes de la procédure de licenciement, il commet une irrégularité pouvant entraîner le versement d’une indemnité au salarié, dont le montant diffère selon que l’on se trouve dans : 

  • le régime concernant le licenciement d’un salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus ;
  • celui applicable au licenciement d’un salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté ou dans une entreprise de moins de 11 salariés.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, en cas d’inobservation de la procédure de licenciement requise, le juge impose à l’employeur d’accomplir les formalités omises et de verser, à chaque salarié concerné ayant au moins 2 ans d’ancienneté, une indemnité pour licenciement irrégulier égale au plus à 1 mois de salaire en application de l’article L 1235-2 du code du travail.

Pour cela, il est nécessaire que le salarié ait été licencié pour une cause réelle et sérieuse.

En cas d’absence de cause réelle et sérieuse et d’irrégularité de procédure, seule l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est due.

Si le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté ou si l’entreprise compte moins de 11 salariés et dans le cas où le licenciement a une cause réelle et sérieuse, l’indemnité pour irrégularité de la procédure, égale au plus à 1 mois de salaire, n’est pas due (article L 1235-2 du code du travail).

À Bonnet Laine Prix D'hiver Générique Pas Cher Noir Femme En Pour Le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts fixés en fonction du préjudice subi (c. trav. art L 1235-5).

La nouvelle jurisprudence vient conforter cette règle, pour tous les types de licenciement toutefois.

Pas Femme Générique Prix Cher D'hiver Pour Laine À Bonnet En Noir En effet, dans l’arrêt du 30 juin 2016 (1), le salarié licencié avait saisi la juridiction prud’homale en demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.

Le salarié reprochait en effet à son employeur de ne pas lui avoir envoyé de lettre de convocation à entretien préalable. C’est la lettre notifiant la mise à pied conservatoire qui faisait état de ladite convocation.

Le salarié prétendait ne pas l’avoir reçue, bien que remise en main propre contre décharge.

L’employeur de son côté versait au débat une lettre ayant pour objet : « envoi de votre convocation préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement avec mise à pied à titre conservatoire », mais l’accusé de réception n’était pas produit.

L’irrégularité de procédure est bien constituée.

Jusqu’à l’arrêt commenté du 30 juin 2016 ; les juges auraient condamné l’employeur à verser des dommages et intérêts au motif que cette irrégularité de procédure causait nécessairement un préjudice au salarié.

Désormais, avant de prononcer une quelconque condamnation de l’employeur, les juges doivent vérifier que le salarié rapporte la preuve de son préjudice.

En l’espèce, « la Cour d’appel a constaté que le salarié n'apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué ».

Dans ces conditions, le salarié n’a pas été indemnisé, d’autant plus que le salarié était bien présent et assisté.

Le salarié ne faisait il pas preuve d’un petit peu de mauvaise foi dans ce cas d’espèce.

 

 

Par Maître Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

 

Sources : 

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 juin 2016 : n°15-16066

(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 octobre 1991 : n°88-43235

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 7 novembre 1991 : n°90-43151

(4) À Bonnet En Laine Cher Générique Prix Noir Femme Pas D'hiver Pour Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 décembre 1997 : n°96-44294

(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 mai 2002 : n°00-43024

(6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 9 avril 2008 : n°07-40356

(7) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 1er avril 2015 : n°14-12246

(8) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 19 mai 2004 : n°02-44671

(9) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 13 avril 2016 : n°14-28293

(10) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 mai 2016 : n°14-20578

(11) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 17 mai 2016 : n°14-21872

(12) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 17 mai 2016 : n°14-23138Veste Clash Jungle Pinterest Urbaine De Survêtement Puma 856wqFx

(13) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 octobre 2002 : n°00-41801

 

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Maître VIRGINIE LANGLET

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